Veiligheid versus ongemak op de werkvloer

Onveiligheid op de werkvloer en grensoverschrijdend gedrag. Afgaande op wat wij meemaken in organisaties, zijn er weinig plekken waar deze termen niet vallen. Voorbeelden van ernstige incidenten in de media- en sportwereld maken dat veel organisaties nadenken over hoe deze thematiek ook in hun gelederen aan de orde is. Een goed gesprek over dit onderwerp blijkt complex. Het thema leidt soms snel tot verdeeldheid tussen ervaringsdeskundigen aan de ene kant, die zich kwetsbaar voelen in het al of niet delen van hun ervaringen en zij die bang zijn dat er ‘niets meer gezegd mag worden’ aan de andere kant.

Uit angst voor spanning of conflict kiezen veel organisaties ervoor het thema dan maar niet aan te snijden, maar daarmee is het niet weg. In mijn blogreeks deel ik wat onveiligheid in organisaties is en hoe het ontstaat. Hierbij sta ik stil bij:

• Het onderscheid is tussen onveiligheid en ongemak.
• Verschillende vormen van veiligheid.
• Welk ongemak hoort bij verschillende fases in teamontwikkeling.
• De rol en invloed die je hebt als leidinggevende op veiligheid.

In deze reeks bepleit ik twee dingen, namelijk dat er een bepaalde mate van ongemak er ook gewoon bij hoort en dat je als leidinggevende een grote invloed hebt op hoe veiligheid op het werk ervaren wordt.

Van ongemak tot excessen: wat is onveiligheid?

In een van de organisaties waar ik een leiderschapstraject begeleid, hadden we gevraagd of leidinggevenden feedback willen ophalen bij hun medewerkers over hoe zij hen ervaren in hun rol als leidinggevende. Niet veel later werd ik door zo’n medewerker gebeld: “Ik ben gevraagd om feedback te geven en ik weet niet wat ik moet doen. Het voelt onveilig om eerlijk te zijn, maar als ik sociaal wenselijk ben, leert hij niks.” Ik vroeg hem wat hij vreesde en wat hij in de relatie met zijn leidinggevende geleerd had over feedback geven. Het werd een mooi gesprek waarin duidelijk werd dat er geen sprake was van onveiligheid, maar ongemak, omdat hij hem nog nooit feedback had gegeven en geen idee had hoe hij daarop zou reageren. En toen hij dat besefte, groeide zijn moed om eerlijk te zijn en zijn leidinggevende van feedback te voorzien.

Onveiligheid door ongewenst gedrag tolereren we niet in onze samenleving en zeker ook niet in organisaties. Maar met de aandacht die er voor is, ontstaat ook begripsverwarring en daarmee verliezen woorden hun kracht en betekenis. Zo wordt onveiligheid vaak verward met ongemak.

Omgaan met ongemak

Ongemak is het stemmetje dat we allemaal wel eens horen of het gevoel dat je bekruipt en je belemmert om te handelen, je uit te spreken of om jezelf zichtbaar te maken. Ongemak activeert ons bewustzijn in onbekende situaties, bij vreemde mensen en nieuwe vraagstukken. Ongemak voel je als je niet weet wat de bedoeling is, als je leert of experimenteert.

We ervaren ook ongemak in de sociale context, als we ons even niet weten te verhouden tot een ander. Dit ongemak zie je bijvoorbeeld als mensen in de rij, in het OV of in een wachtkamer ‘vluchten’ in mobiele telefoons of achter oortjes.

Onze relatief veilige en gelukkige levens maken dat wij steeds minder goed in staat zijn om met ongemak om te gaan. Op de werkplek betekent dit dat we ons moeten verhouden tot anderen, wat vaak onwennig en onprettig is. Dit wordt soms ten onrechte onveilig genoemd. In tegenstelling tot onveiligheid, waarbij directe dreigingen aanwezig zijn, is ongemak meer gerelateerd aan persoonlijke groei en aanpassingsvermogen.

Ongemak en onveiligheidheid

Als het gevoel van ongemak echter te lang duurt of als er veel ongemakkelijke situaties elkaar opvolgen, kan het wel onveiligheid worden. Er bestaat geen zwart-witte grens tussen ongemak en onveiligheid. Veel organisaties hebben in hun gedragscode daarom een zin opgenomen als deze: ‘Er is sprake van ongewenst gedrag zodra één van de betrokkenen dit redelijkerwijs zo ervaart.’ Dit kan beginnen bij ogenschijnlijk ‘kleine’ gedragingen, zoals terugkerende flauwe opmerkingen, onnodige aanrakingen of het bagatelliseren van iemands gevoel van ongemak. Om beide begrippen te verhelderen en ze met zorg te gebruiken, zetten we ze hier naast elkaar:

Kortom, ongemak gaat over een onprettig gevoel waarbij je vooral ‘in’ jezelf iets te reguleren en te overwinnen hebt. Bij onveiligheid gaat het over angst van iets uit de omgeving en kan je niet op eigen kracht veranderen.

Ongemak als belemmering voor verandering

In veel organisaties kom ik ongemak tegen, vaak verpakt in weerstand en informele structuren als een grote olifant in de ruimte. Wel voelbaar, maar niet bespreekbaar. Zo zat ik laatst te brainstormen met een aantal HR-adviseurs waarom de leidinggevenden van hun grote organisatie na alle trainingen, methoden en MD-dagen nog steeds niet in staat zijn om de cultuur te veranderen. Een van de adviseurs verzuchtte tijdens dat overleg: “Wat is het waardoor al die trainingen niet beklijven en ze niks in hun gedrag veranderen?”. ‘Ongemak voor het onbekende’ was mijn antwoord. Door in organisaties ongemak bespreekbaar te maken en uit de onderstroom te halen, krijgt het een minder prominente plek in het handelen. Vaak vraag ik me af als ik werk met teams en leidinggevenden: ‘Wat is onbekend, wat vermijden ze en waaraan geven ze elkaar geen erkenning, terwijl ze wel die behoefte hebben?’

Onveiligheid aankaarten is onveilig

Wanneer er echt sprake is van angst in organisaties, kan een onveilige situatie lang bestaan. Dit kan veroorzaakt worden doordat medewerkers ervaren of gezien hebben dat het vechten (het aankaarten) niet erkend of beloond wordt. Dit maakt dat het vechten tegen de onveiligheid zelf een onveilige situatie wordt, waardoor er steeds vaker bewust of onbewust voor vluchten of bevriezen gekozen wordt. Hierdoor komen de signalen niet op de juiste plekken – of zijn ze niet krachtig genoeg, waardoor dit genegeerd kan worden- en kan het soms lang duren voordat onveiligheid aan het licht komt. Dit is schadelijk voor medewerkers die gedurende een langere periode angst ervaren en in de ‘overlevingsstand’ staan. In deze stand ben je jezelf continu aan het beschermen en ervaar je stress met grote risico allerlei (fysieke en emotionele) schadelijke gevolgen. Het is dus voor een organisatie van groot belang dat er met elkaar over (on)veiligheid en (on)gemak gesproken kan worden en dat leidinggevenden handvatten hebben om hiermee en aan te werken.

In mijn volgende blogs leg ik het verschil uit tussen de verschillende soorten veiligheid, omdat er ook begripsverwarring is tussen sociale en psychologische veiligheid. Wil je meer weten wat jij als leidinggevende kan doen? Blijf mij dan volgen tot de vierde blog uit deze reeks!