Diversiteit & inclusie

Terwijl inclusie juist veel oplevert

Vele organisaties bestaan nog uit een homogene groep. In Nederland betekent dit vaak accentloos Nederlandssprekend, geen lichamelijke uitdagingen, wit, niet openlijk religieus, man, hoogopgeleid en van midden- of hogere klasse. Dit is zonde, want uit verschillende onderzoeken blijkt dat diverse en inclusieve organisaties beter presteren. Ze trekken meer talent aan, omdat er gewoonweg meer mensen zijn waaruit ze kunnen kiezen en meer mensen bij hen willen werken. Ze behouden talenten, omdat mensen zich gehoord voelen, al hun kwaliteiten kunnen inzetten en zich kunnen doorontwikkelen. Dit brengt weer met zich mee dat kennis en investeringen behouden blijven, resultaten verhogen en ze hun overlevingskans toeneemt.

Maar we begrijpen wel waarom het lastig is, want veranderen is lastig. De voordelen heb je niet zonder wrijving. Synergie creëren tussen verschillende mensen, talenten en vaardigheden is de uitdaging. Diversiteit en inclusie in een organisatie ontstaan zelden vanzelf. De onderliggende psychologische en culturele mechanismen, zoals kloongedrag en ‘andersheid’ bewust of onbewust uitsluiten, zijn te sterk. Mensen voelen zich prettiger in een homogene groep. Ons brein misleidt ons hierbij. Als we highfivend een vergadering uit lopen, denken we: dit was fijn, dit was effectief. Maar kom je ook het verst als alle neuzen dezelfde kant uit wijzen? Nee. Verschillende geluiden geven misschien gedoe en brengen ongemak met zich mee. Iets wat we van nature liever uit de weg gaan. Toch leidt juist dat schuren tot de krachtigste, effectiefste verbeteringen.

Ons HOE van diversiteit en inclusie

De vraag is dus: Hoe ga je tegen het ongemak in veranderen? Deze verandering raakt de kern van het DNA. Hier is inclusief leiderschap voor nodig. Het vormt de basis om een visie op diversiteit en inclusie te ontwikkelen en te verankeren, diverse talenten te laten floreren, teams te mobiliseren, en hedendaagse vraagstukken en dilemma’s vanuit een inclusief perspectief te beïnvloeden.

Dat begint met het verhaal. Waarom wil je werk maken van diversiteit en inclusie? Zijn jouw gedachten ‘meer diversiteit meer kwaliteit oplevert’, ‘aansluiting houden met de maatschappij en de mensen’ en ‘omdat het gewoonweg eerlijk is’ dienen onderdeel te zijn van het organisatiebeleid en het verhaal? Dan heb de synergie te pakken en breng je duurzaamheid teweeg.

Daarbij moet de afdeling HR ook de randvoorwaarden inrichten die een diverser personeelsbestand mogelijk maken. Dit van recruitment tot en met promotie.

Ook dien je de verschillende perspectieven op de werkvloer productief te maken. Storytelling en fun kunnen daarbij helpen. Het is slim om gedoe rondom verschillende zienswijzen positief te framen. Zo van: ‘We hebben nu een meningsverschil, maar dat is niet erg. Het is juist wenselijk. Het helpt ons om tot kwalitatief betere besluiten te komen.’