De kracht van inclusiviteit en diversiteit: in 7 stappen naar een veiligere organisatie

Je hebt wellicht managers horen benadrukken hoe belangrijk het is om te werken aan diversiteit en inclusiviteit binnen de organisatie. Waar begin je dan? Is het alleen maar een kwestie van imago, of is het vanwege de krapte op de arbeidsmarkt? Allebei niet: het betekent een organisatieverandering die complexer aanvoelt dan andere veranderingen. Het brengt conflict met zich mee en de neiging is om daarvan weg te bewegen. In dit blog helpen we je om dit ongemak toch aan te gaan, want een diverse en inclusieve organisatie brengt je ontzettend veel.

Waarom inclusiviteit en diversiteit van belang is

Als medewerker wil je met plezier naar je werk toe. Je wil het gevoel hebben gewaardeerd te worden, dat je je thuis voelt en jezelf kunt zijn. Openheid, verbondenheid en veiligheid zijn belangrijke randvoorwaarden om dit te bereiken. Ook op teamniveau en organisatieniveau is diversiteit en inclusiviteit van belang: het zorgt voor creatieve ideeën, betrokkenheid en betere beleidskeuzes. Wanneer je divers én inclusief bent, zorg je er dus enerzijds voor dat iedereen op zijn of haar plek is, en anderzijds dat jouw organisatie beter presteert. Hoe je dit voor elkaar krijgt? Dat vertellen we je aan de hand van deze zeven stappen. 

1. Creëer een interne bewustwording van inclusiviteit en diversiteit
In je webteksten roepen dat je als organisatie inclusief bent en aan diversiteit werkt? Kan, maar is dat ook echt zo? Weet iedereen wat het is en waarom het belangrijk is? Voordat je de diversiteit en inclusiviteit van jouw organisatie kunt verbeteren, moet je ervoor zorgen dat iedereen binnen de organisatie het belang en de betekenis ervan begrijpt. In plaats van D&I te zien als een beleidsstuk waar je een vinkje voor kan zetten, is het van belang te zien dat het een verandertraject is. Alleen wordt het vaak niet op deze manier aangevlogen. Zoals hierboven al aangegeven: het is ongemakkelijk, persoonlijk en complex en het kan zorgen voor conflict. Zo’n verandertraject heeft soms best wat inspanning en een doordachte strategie nodig. Inclusief leiderschap is hierbij een belangrijke schakel. Dit type leiderschap en daarmee de start van een dergelijk verandertraject begint met de eerste stap: bewustwording.

2. Bouw aan een inclusieve organisatiecultuur
Wanneer je organisatie bewust is van het belang van diversiteit en inclusiviteit, zijn deze volgende stappen noodzakelijk voor het daadwerkelijk creëren van zo’n organisatiecultuur. Inclusiviteit en diversiteit zijn twee verschillende begrippen. Wanneer je een organisatie hebt met verschillende type medewerkers die allemaal een andere achtergrond hebben, betekent dit niet automatisch dat je ook inclusief bent. Als je een inclusieve organisatie bent, ben je een organisatie die niemand uitsluit, waar iedereen zichzelf kan zijn en zich vrij voelt om te zijn wie hij is. Ongeacht afkomst, religie, handicaps, chronisch ziek, man, vrouw, trans, lhbti, huidskleur of andere persoonskenmerken die zowel zichtbaar als onzichtbaar kunnen zijn: iedereen voelt zich welkom en veilig.

In zo’n organisatie is de kans op diversiteit onder de medewerkers automatisch veel groter. Begrijp dat diversiteit een gevolg is van inclusiviteit. Wil je dus meer diversiteit op de werkvloer, vraag je dan eerst af of je echt een inclusieve organisatie bent. Want, je bent het of je bent het niet. Een beetje inclusief zijn kan niet. En als je organisatie daadwerkelijk inclusief is, zal de diversiteit vanzelf toenemen. Niet inclusief? Onderzoek wat je eraan kan veranderen.

3. Pak onbewuste vooroordelen aan
Onbewuste vooroordelen zijn aangeleerde overtuigingen en stereotypen die we onbewust hebben ontwikkeld en die ons denken en handelen beïnvloeden. Deze vooroordelen kunnen diversiteit en inclusiviteit in de weg zitten: wanneer mensen in jouw organisatie het gevoel krijgen dat ze niet op basis van hun vaardigheden en kwalificaties beoordeeld worden, heeft dit invloed op het aantrekken van nieuwe ideeën, perspectieven en innovaties. Iedereen heeft vooroordelen, en dat is ook logisch.

Dat betekent niet dat je hier niets aan kunt doen. Zo zijn er verschillende strategieën die je kan gebruiken om ze aan te pakken. Aan de basis daarvoor staat het creëren van psychologische veiligheid, waarin iedereen de ruimte voelt om fouten toe te geven en te experimenteren, zonder dat ze daarop beoordeeld worden. Wanneer dit het geval is, kunnen zelfreflectie, het vergroten van je kennis over verschillende culturen en perspectieven, en actief luisteren naar mensen die dergelijke perspectieven hebben, helpen om vooroordelen weg te nemen. Als leider kun je daar het goede voorbeeld in geven door zelf fouten te erkennen, te bespreken en open te staan voor feedback. Bij Goudvisie hebben we een tool ontwikkeld die jou kan helpen met dit laatste: de serious game Fouten maken Moed. In deze game ervaar je op een speelse manier dat het oké is om fouten te maken én te bespreken, en wat er voor nodig is om een dergelijke cultuur te creëren.

4. Denk in ‘en-en’, in plaats van ‘of-of’
In jouw team of organisatie is het zelden het geval dat je het altijd met elkaar eens bent. Dat is ook niet erg, maar wanneer je een diverse en inclusieve organisatie bent, kies je in dat geval niet meteen voor het één of het ander. Zie een andere mening niet als een obstakel, gebruik het juist om de besluitvorming te verbeteren door er een goed gesprek over te voeren. Waarom verschillen jullie van mening? En hoe kan je die verschillen juist gebruiken om tot een betere oplossing te komen? Ga eerst uit van je eigen voorkeur, en voeg daar de kwaliteit van anderen aan toe. ‘En-en’ zorgt er ook voor dat je met elkaar het gevoel krijgt dat je samen iets bereikt hebt, en dat iedereen zijn of haar perspectief op tafel heeft kunnen leggen.

5. Beoordeel je visuele communicatie op inclusiviteit en diversiteit
Past je communicatie bij de diverse medewerkers die je hoopt binnen te halen? Of staan er op alle webpagina’s en andere visuele uitingen vooral standaard types? Alleen maar mooie, slanke en witte mensen? Of alleen maar mannen in een sector waar vrouwen in de minderheid zijn? Of alleen maar jonge mensen? Hoe zorgvuldig je vacaturetekst ook geschreven is, als het beeld geen diversiteit laat zien, sla je de plank mis. Dit houdt ook in dat je communicatie toegankelijk moet zijn voor bijvoorbeeld mensen met een visuele of cognitieve beperking, dat je denkt om culturele verschillen en gevoeligheden in je afbeeldingen én dat je bereid bent om fouten in je communicatie toe te geven. Want fouten maken mag natuurlijk, zolang je er maar van leert. Kortom, het is belangrijk om ervoor te zorgen dat jouw visuele communicatie een afspiegeling is van de medewerkers die je binnen wilt halen. Je spreekt mensen namelijk aan als ze zichzelf ergens zien werken. Als ze het gevoel krijgen dat ze zich thuis zullen voelen in de organisatie.

6. Verbreed je kennis over diversiteit
Weet jij wat institutioneel racisme is? Welke hulpmiddelen een slechthorende nodig heeft om te kunnen functioneren in een kantoorbaan? Wat de ramadan voor impact heeft op iemands dagelijks leven? Hoe het voor een oudere medewerker voelt om tussen jonge mensen te werken? Of wat iemand met ADD kan helpen zich beter te concentreren? Zomaar een paar aspecten waar je diverse medewerkers mee te maken kunnen hebben. We zijn vaak onbewust onbekwaam op het gebied van inclusiviteit en diversiteit. Door je in te lezen in de verschillende onderdelen van diversiteit word je steeds bewuster van wat deze onderdelen voor iemand betekenen. Wanneer je hier beter begrip voor hebt, is de stap naar een inclusieve organisatie gezet.

7. Gebruik deze gratis tools en bronnen van content
Doorgaand op stap 6 zijn er genoeg tools en is er allerlei gratis content te vinden over de onderwerpen inclusiviteit en diversiteit. Google, tik de #inclusiviteit en #diversiteit eens in op je favoriete social media-kanaal of zoek naar luisterboeken of podcasts. Naar deze 5 handige links hoef je in elk geval niet meer te zoeken:

• Leer meer over institutioneel racisme op de Website Wit Huiswerk
• Leer meer over inclusief leiderschap met onze whitepaper 7 eigenschappen van een inclusieve leider.
• Verbreed je visie met de ijsberg van diversiteit.
• Communiceer inclusiever met behulp van het kompas voor inclusieve communicatie.
• Ontspannen luisteren over steeds een ander aspect van diversiteit kan met de Diversity stories-podcast. 

Wil jij direct aan de slag met diversiteit en inclusiviteit binnen je organisatie? Hierboven hebben we je een aantal stappen gegeven die hiertoe kunnen leiden, maar als Goudvisie hebben we zelf al een tool klaarliggen om hier samen met jou mee aan de slag te gaan. Met onze D&I serious game zet je de eerste stap naar een veilige werkplek waar ieders perspectief ertoe doet. In de game draait het om teamontwikkeling. Je wordt aangemoedigd om samen keuzes te maken op het gebied van inclusiviteit en diversiteit, en je gaat aan de slag met het wel of niet hebben van privileges. Meer weten? Kijk op onze website en/of neem contact met ons op.