Wat is organisatiecultuur en hoe herken je een familiecultuur?

De constructieve en destructieve kant van organisaties met een familiecultuur

In mijn werk als organisatieadviseur en -coach heb ik veel te maken met ‘cultuur’ van organisaties. Klanten vragen ons vaak om te helpen bij een cultuur ontwikkelen, expliciet te maken of te helpen onderzoeken. Eén type cultuur ben ik heel vaak tegengekomen: de familiecultuur. Een fascinerend verschijnsel met mooie kanten maar ook een destructieve schaduwkant. Het is waardevol deze beter te leren zien en constructiever te maken. In deze driedelige blogreeks ga ik in op:

1. Wat is organisatiecultuur en hoe herken je een familiecultuur?
2. Wat zijn destructieve elementen in een familiecultuur?
3. Hoe zorg je dat in een familiecultuur welbevinden én presteren hand in hand gaan?

Wat is organisatiecultuur en hoe herken je een familiecultuur?

Cultuur is een veelomvattend en vaag begrip wat nogal eens tot verwarring leidt of door leidinggevenden wordt gebruikt om de werkvloer hun wil op te leggen “we moeten naar een meer resultaatgerichte cultuur” is dan zo’n uitspraak als blijkt dat medewerkers niet zomaar meegaan in wat de leiding voor ogen heeft.

Een organisatiecultuur zijn de handelingen en gedragingen tussen mensen in een systeem (organisatie, team of groep). Edgar Schein voegt daar iets belangrijk aan toe: “een som van de gemeenschappelijke veronderstellingen die een groep werknemers in de loop der jaren heeft opgedaan”. Dit benadrukt het belang van geschiedenis in een organisatie, een niet te onderschatten aspect.

Als ik vragen in het kader van cultuur krijg, vraag ik klanten altijd of ik een tijd mag meelopen met management en medewerkers in hun dagelijkse werk. Precies daar zit namelijk de sleutel tot het slagen of falen van een (zoveelste) verandering.

De afgelopen jaren heb ik in tientallen organisaties mogen ervaren hoe het er dagelijks aan toe gaat. De ‘werkelijke wereld’ zoals Leike van Oss en Jaap van ‘t Hek zo mooi omschrijven. We bedenken vaak een nieuwe cultuur vanuit een ‘wenselijke wereld’ terwijl de constructieve en destructieve elementen van een organisatiecultuur alleen in de ‘werkelijke wereld’ te vinden zijn.

Ik wil in dit blog specifiek dieper ingaan op het verschijnsel ‘familiecultuur’. Ik kom ik verrassend vaak tegen, zeker in overheidsland. Zowel bij kleine als (middel)grote organisaties. Het is een fascinerend verschijnsel met een prachtige constructieve kant en vaak ook een vervelend destructieve kant, die niet op het eerste oog zichtbaar is.

De familiecultuur

Een veel gehanteerd model om een organisatiecultuur te duiden is het: Concurrerende Waardenmodel van Robert Quinn en Kim Cameron. Een familiecultuur wordt hierin geduid als intern gericht en veel flexibiliteit en vrijheid van handelen voor mensen (zie model hieronder). Deze beweging van familieculturen is in de jaren ‘60 voortgekomen als reactie op de taakgerichte culturen van de jaren ‘30. In de familiecultuur staat de mens centraal. Er is zorg voor elkaar, je voelt je samen één geheel en er is de geborgenheid die normaliter een familie ook biedt. Medewerkers krijgen veel ruimte: inspraak, professionele afwegingsruimte, zeggenschap, je werk zelf vormgeven, samen uitvinden wat werkt en niet werkt. De sfeer is informeel, op het amicale af. Het resultaat zijn loyale medewerkers die gehecht zijn aan hun collega’s en/of team. Er is veel oog voor de mens achter de medewerker. 

De rol van leidinggevenden is die van inspirator, coach en mentor. Er wordt niet hard gestuurd op kaders en resultaten maar vooral ingezet op de kwaliteiten en kennis die in mensen aanwezig zijn. Het idee is dat als mensen zich prettig en gemotiveerd voelen in hun werk, resultaten vanzelf komen. Het valt mij op dat mensen vaak erg vriendelijk en hartelijk zijn en er veel ruimte is voor persoonlijke verhalen, aandacht voor elkaar en humor.

Zoals in het model te zien is, is de ‘zwakte’ van een familiecultuur dat deze te veel vrijheid en ruimte geeft aan mensen, en te veel naar binnen gericht kan zijn. Vaak bellen opdrachtgevers ons als ze merken dat dit ten koste gaat van hun eigen mensen of de resultaten voor hun inwoners, patiënt, student etc. In het volgende deel van deze blogreeks ga ik in op wat de keerzijde is van een familiecultuur die star is geworden: niet meer passend bij de vraagstukken buiten en de mensen binnen.