Veiligheidsregio Brabant-Noord – leiderschaps- ontwikkeling als hefboom voor organisatie- ontwikkeling

Veiligheidsregio Brabant-Noord (VRBN) wil een wendbare en lerende netwerkorganisatie zijn waar doel- en toekomstgericht samengewerkt wordt. Een organisatie die betrokken, betrouwbaar, deskundig & paraat is. Die gekenmerkt wordt door een samenwerkingsgerichte cultuur waar mensen met passie, trots en plezier werken aan een veilige regio.

In dit kader vroeg VRBN ons om de leidinggevenden te begeleiden bij de beoogde ontwikkeling in gedrag en cultuur en ze te helpen meer vanuit organisatiebelang te leren denken en handelen. We interviewden Marie-Louise van Schaijk, directeur VRBN, over het leiderschapstraject waarmee we leiderschapsgedrag naar de praktijk brachten.

‘Help ons om de leidinggevenden te begeleiden bij de beoogde ontwikkeling in gedrag en cultuur en ze te helpen meer vanuit organisatiebelang te leren denken en handelen’.

Interview met Marie-Louise van Schaijk

Je bent nu aantal jaar directeur bij VRBN. Kan je schetsen hoe jullie interne organisatie eruit ziet en wat jouw uitdagingen / aandachtspunten hierin zijn?

Binnen de VRBN is de brandweer een belangrijk onderdeel en we zijn van crisisbeheersing. Daar is de laatste jaren veel werk te doen (corona; vluchtelingen) en gaat veel aandacht naar uit. Daarbij is de brandweer ‘slechts’ één van de organisaties die in de crisisbeheersing een rol speelt. Dit voel je terug. We zijn zowel een klassieke organisatie als een netwerkorganisatie. Dit betekent: andere werkwijzen en vraagstukken. Ik trof hierin verschillende werkvormen, mensen en oriëntaties aan. Hieruit kwam een zoektocht voort naar welke dingen dan de moeite waard zijn om meer collectief te maken. De uitdaging is om toch een stap te maken als je op de inhoud niet dezelfde opgave hebt en juist te verbinden op organisatie missie, visie en maatschappelijke vraagstukken.

We staken dit traject in onder het mom van ‘leiderschapsontwikkeling als hefboom voor organisatieontwikkeling’. Waarom was dit voor jou belangrijk?

Ik denk dat het veel verschil maakt als de leiding van een organisatie onderling verbindt op waarden, dezelfde taal spreekt, elkaar weet te vinden en daarin voorbeeld- en coachend gedrag richting de organisatie geeft. Daar moet je beginnen, want als je het daar niet kunt regelen, waar dan wel? Het is bepalend dat mensen die expliciet in een leiderschapsrol zitten, elkaar sowieso weten te vinden en collectiviteit voelen. Die collectiviteit is enerzijds nodig om samen resultaten te behalen, maar zorgt anderzijds ook voor de lol en het plezier die zo belangrijk is voor een betere manier van werken.

Waarom kozen jullie voor Goudvisie?

In een eerder leiderschapstraject is het thema ‘dienend leiderschap’ al geïntroduceerd. Dit leidde echter nog niet tot een collectieve nieuwe aanpak. Goudvisie heeft een goed beeld bij hoe we leiderschapsgedrag naar de praktijk kunnen brengen, hierover het gesprek te voeren en vervolgens ook daadwerkelijk toe te passen. Door het ‘op maat maken’ en inzetten van verschillende instrumenten en creatieve methoden van de aanpak, komt er voor mij een zekere dynamiek en sprankeling in de aanpak. Tegelijkertijd zorgt deze aanpak voor een extra uitdaging, namelijk: de samenhang en het belang van alle verschillende losse ‘stappen’ overbrengen naar de deelnemers. Een flinke puzzel, maar ook een mooie uitdaging, want de ene deelnemer is in dit proces al verder  dan de andere. 

Wat voor elementen in de cultuur / gedrag bij leiders hoopte je door te ontwikkelen met dit traject? En hoe is dat gegaan uiteindelijk?

Los van een ‘collectief worden’, wilde ik meer eigenaarschap ontwikkelen bij onze leiders. Meer nieuwsgierigheid, interesse en het verdiepen in de ander. En daarnaast wilde ik minder oordeel en vergelijken tussen verschillende teams. Het ‘oude zeer’ mocht eruit. Het is daarbij de kunst om met respect over het verleden te praten, maar de ballast die eraan hangt los te laten. Die ballast bleek soms groter dan gedacht. Het viel op dat er meer naar elkaar en minder naar zichzelf werd gekeken. Hoe verder het traject vorderde, hoe vanzelfsprekender het werd om opener te zijn naar elkaar en samen te werken. De integrale blik werd scherper.

Bij het afronden van het traject had je mooie complimenten voor Goudvisie. Kan je hier iets meer over zeggen?

Tijdens ons traject heb ik mooie ontwikkelingen gezien. Zo wordt er nu meer gevraagd dan dat er iets wordt ‘gevonden’. Mensen zoeken elkaar meer en sneller op, zowel individueel als tussen verschillende teams, bijvoorbeeld bij het opstarten van projecten. De onderstroom wordt vaker benoemd en er wordt meer gedacht vanuit de keten en het organisatiebelang. Een mooi voorbeeld hiervan vind ik dat er op een bepaald moment een hulpvraag was bij iemand vanuit brandweerzorg en er vanuit een andere afdeling actief hulp werd geboden. Dat gevoel van collegialiteit en samenwerking maakt het verschil.

Hoe heb je Goudvisie en onze adviseurs Ewout en Wianne ervaren?

Wat me opviel is dat er veel diversiteit was in de aanpak. Er werd goed meegedacht in de voorbereiding en afgestemd op wat nodig was. Denk aan: welke thema’s komen bovendrijven? Welke opdrachten worden voor, tijdens of na een bijeenkomst gedaan? Wanneer is het tijd voor een ‘spiegelrondje’ met individuen? Sommige deelnemers hadden nog wel meer willen ‘schuren’ en ‘dieper’ willen gaan dan anderen. In al deze situaties werd steeds zorgvuldig met mensen en signalen omgegaan. Vragen stellen werkt soms beter dan gelijk ingaan op wat er gezegd wordt. Er wordt goed gekeken naar wat paste en gewenst was bij de groep en daarbij werd de afweging veiligheid, gezien voelen en ontwikkeling constant gemaakt.

Als je Goudvisie zou mogen aanbevelen bij een collega directeur of bestuurder, wat zou je dan aangeven als onze kracht?

Jullie aanpak focust zich op maatwerk en richt zich op de groep. Dit uit zich door de diversiteit in een groep te gebruiken, alles mocht er zijn. Er is oog voor het gedrag, wat mensen drijft en daar wordt het gesprek over gevoerd. Dit is mogelijk door de stevige en veilige basis die wordt gelegd, waarop doorgebouwd kan worden.
Het is daarbij belangrijk dat je als opdrachtgever bereid bent om te werken met wat er is en zelf ook mee wilt puzzelen. Ik zou meegeven dat Goudvisie het proces uit handen neemt en helpt, maar het nooit van hén maakt. Met deze aanpak bleef het ons eigen traject en voelde ik me zowel mede-verantwoordelijk als extra betrokken.