Het management van publieke gezondheids- organisatie Hecht nader tot elkaar na maatwerktraject leiderschaps- ontwikkeling
“Onze dienstverlening sluit nu veel beter op elkaar aan”
Hecht is de publieke gezondheidsorganisatie in de regio Hollands Midden en werkt voor 18 gemeenten, waaronder Leiden, Gouda en Alphen aan den Rijn. Hecht bestaat uit GGD Hollands Midden, Regionale Ambulancevoorziening Hollands Midden, GHOR Hollands Midden en Zorg- en Veiligheidshuis Hollands Midden.
Onder de naam Hecht werken alle onderdelen aan het gezamenlijke doel: Een beter leven in Hollands Midden. Het management zocht naar ontwikkeling in het kwadraat. Als personen, als managers, als team en als leiders in een zich ontwikkelende organisatie. Echt iets voor Goudvisie. De ontwikkelingsreis van Hecht vertrok -zoals altijd in onze maatwerktrajecten- vanaf de ontwikkeling van het traject voor leiderschapsontwikkeling zelf.
De deelnemers
Voordat we ingaan op de ontwikkeling, de uitvoering en uitkomsten van het traject, schetsen we je eerst een beeld van de deelnemers. De organisatie is onderverdeeld in 8 Resultaat Verantwoordelijke Eenheden. GGD Hollands Midden, Regionale Ambulancevoorziening Hollands Midden, GHOR Hollands Midden, Zorg & Veiligheidshuis Hollands Midden. Aan iedere RVE staan twee managers aan het hoofd. De managers van de centraal ondersteunende dienst zijn ook in duo’s gekoppeld, net als de directie. Deze groep van 16 managers zaten met zijn allen in het maatwerk leiderschap-ontwikkeltraject, begeleid door Goudvisie.
De input
Maatwerktrajecten als deze beginnen met het verzamelen van input. Met een ontwikkelgericht assessment haalden we informatie over de persoonlijke voorkeuren, gedrag, kwaliteiten, valkuilen en beoogde ontwikkeling bij alle managers op. Met deze info startten de gesprekken over de behoeften voor A) zichzelf als leider, B) het duo waar ze onderdeel van zijn en C) de groep als geheel. De thema’s hieruit vormden de rode draad voor het vervolg van het leiderschapstraject.
Interventie en intervisie
Met themagerichte bijeenkomsten over veranderkunde, persoonlijk leiderschap, gezamenlijk leiderschap, omgaan met spanningen en organisatiesystemen kwam het gesprek op gang. In deze fase ontstond er ook al behoefte aan individuele gesprekken ter ondersteuning van duo’s die daar behoefte aan hadden.
De volgende stap was een onderdeel wat wij actiegerichte intervisie noemen. Hierbij gaan we in kleinere groepen met elkaar in gesprek, om dieper op zaken in te gaan. De uitkomsten vertalen we tijdens dit gesprek direct naar acties binnen de thema’s menselijkheid, levendigheid en grip. Dit zijn zaken die vitale organisaties in onze ogen op orde moeten hebben. Leidinggeven aan vitale organisaties vraagt drie rollen, daar werken we in dit traject aan;
- Inspireren; richting geven
- Leidinggeven; groei stimuleren
- Managen; actie creëren
Behoefte aan onderlinge verbinding
Naarmate het traject vorderde, groeide de behoefte om elkaar vaker te spreken. En dan zónder de volle gespreksagenda die eerder altijd werd meegenomen. Gewoon de onderwerpen bespreken die op dat moment spelen, op een losse manier. We noemen het nieuwe, zeswekelijkse gespreksmoment daarom een Benen-Op-Tafel-overleg. De deelnemers nemen hierbij afwisselend de leiding om het BOT-overleg in goede banen te leiden.
Gaming elementen
Een speciaal voor Hecht ontwikkelde serious game werd ingezet tijdens dit traject: Slangen & Ladders. Het is een eeuwenoud concept in een nieuw jasje. De game onthult kennis over leiderschap en laat de spelers vanuit verschillende perspectieven met elkaar in gesprek gaan. Zo delen zij hun visies en ervaringen en ontstaat er inzicht in de eigen- en elkaars werkwijze. Het spel helpt om gedachten in woorden om te zetten en stimuleert openhartigheid.
Voor Hecht vormt dit spel nu de rode draad door het hele traject. Tijdens elke bijeenkomst spelen de deelnemers eerst de game voor een vastgesteld gedeelte van de tijd. Daarna bespreken ze wat er uit de gesprekken in de game ontstaat. Die inzichten leiden weer tot vervolggesprekken en acties, buiten het ontwikkeltraject. De eenvoudige opzet van de game maakt het erg toegankelijk en faciliteert een open leerklimaat met een fun-element. Het ervaringsleren werkt goed voor de groep. De game laat zien dat het soms mee kan zitten en soms tegen.
Het management is een eenheid geworden
De leidinggevenden merken dat ze sinds dit traject vaker contact met elkaar hebben en ook beter met elkaar samenwerken. Ook al vormen ze niet één MT, ze zijn wel steeds meer een eenheid. De managers bespreken hun gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de ontwikkeling van de gehele organisatie en de daarbijbehorende overkoepelende issues en uitdagingen met elkaar. Daardoor sluit de dienstverlening nu al beter op elkaar aan en komen ze samen tot besluiten en inzichten.
Het lukt de deelnemers ook steeds beter om elkaar uit te nodigen om open te staan. Zowel voor elkaar als voor groei in hun rol als manager. Er is een klimaat ontstaan waarin ze scherp durven te zijn op elkaar, op inhoud en gedrag. Dat is een mooie voedingsbodem voor verdere ontwikkeling van de managers en daarmee de hele organisatie.
Interesse?
Wil je ook eens sparren over leiderschap in jouw organisatie of team? Bel of mail ons dan gerust en vertel ons wat jij voor jouw organisatie voor ogen hebt.
Je bereikt ons op 020-770 40 43of via hallo@goudvisie.nl.
Meer weten over deze case?
15 Apr 2024
- Marc de Haas van DorsserLeiderschapsontwikkeling betekent kindgedrag omzetten in volwassen gedrag
5 Mar 2024
- Marc de Haas van DorsserWaarom leidinggevenden geneigd zijn (te) veel verantwoordelijkheid te nemen (deel 1)
5 Mar 2024
- Mark OuendagBeter met complexiteit omgaan als gemeente? Het belang van opgavegericht werken.
11 Jan 2024
- Marc de Haas van DorsserWaarom elke leidinggevende afscheid nemen belangrijk zou moeten maken
20 Sep 2023
- Marc de Haas van DorsserEen goede leider is niet alleen coach maar ook iemand die stuurt
21 Jul 2023
- Jayani MasthoffDe kracht van inclusiviteit en diversiteit: in 7 stappen naar een veiligere organisatie
13 Jul 2023
- Daphne KouwenbergWat het aangekondigde vertrek van Sigrid Kaag ons kan leren over inclusief leiderschap
15 Feb 2023
- Mireille Maatkamp6 tips voor teamleiders om feedback geven minder ongemakkelijk te maken
7 Apr 2022
- Marc de Haas van DorsserWeerstand in je team of organisatie? Mooi, je kan aan de slag!
24 Mar 2022
- Suzanne BroekmanWaarom het spelen onder werktijd een magisch effect heeft (zelfs als je niet van spelletjes houdt)
7 Jun 2021
- Marc de Haas van Dorsser4 CorDeo schoolleiders over leiderschap en persoonlijke ontwikkeling
28 Apr 2021
- Marc de Haas van DorsserWaarom elke leider uit de waan van de dag moet kunnen stappen
23 Mar 2021
- Marlon Kroon5 tips om gezonde stress voor je laten werken en ongezonde stress te voorkomen
5 Nov 2020
- Marc de Haas van DorsserHoe stimuleer je als leidinggevende het leren van professionals in tijden van thuiswerken?
3 Jun 2020
- Marc de Haas van Dorsser
